新東方的潘欣在知乎上說，沈陽故如果按照馬斯洛的需求層次理論看待知識付費市場，沈陽故那麽在線培訓其實更多解決的是初階的生理和安全需要，解決的升學和飯碗問題;這一波知識付費市場，更多要解決的是高階的尊重和自我實現的需要，解決的是麵子和小康問題。
我們都有這個經驗，宮掌門難忘那就是一樣商品買回家，宮掌門難忘那如果不常用，那麽在需要用的時候，基本是兩種結果：要麽你忘了放在哪，要麽你根本忘了你還有這個商品，於是又去買了一個。明白了這些，人李聲如果你的項目不幸命中低頻非標的陷阱，有哪些辦法可以拯救?辦法一，從非標產品中抽象出標準化元素。
今天，稱最談談通過低頻和非標準需求的互聯網化，來作死的方法。項目不靠譜，沈陽故死得快未必是壞事，畢竟時間才是最昂貴的成本，我們姑且把這個作死係列，叫做“早死早超生”創業指南好了。顯而易見，宮掌門難忘那為了便於產品和服務信息的網絡化傳輸，需要盡可能的以標準化的方式傳輸和陳列信息。具體的例子就不舉了，人李聲婚慶、二手房等領域，企圖從線上打線下，近乎於癡人說夢。在低頻和非標領域，稱最線下商業的優勢天然存在，稱最因為流量和品牌的可沉澱，使獲客成本可控，並且低頻加非標往往意味著高利潤，在這一領域耕耘多年的傳統企業，多半有所斬獲，他們僅僅利用互聯網開展一點營銷活動，是為“+互聯網”。
所以，沈陽故社交產品的切入點，往往是比較容易標準化的IM(QQ、微信)或照片(Facebook)，也就是最基礎的通訊和看臉需求。低頻非標的線下業務眾多，宮掌門難忘那其從業者的互聯網化需求也非常巨大，不妨錯位競爭，利用自身的技術優勢，服務於線下傳統商戶。人李聲誤區五：在線教育會顛覆傳統麵授教育在線教育顛覆傳統麵授教育這件事情本身就很荒唐。
一種認為，稱最學習本身是快樂的，學習能夠改進自我，能夠獲得成長但在互聯網時代，沈陽故人人都能夠借助平台之間的開放與共享特性，沈陽故掌控話語權，於是這部分人開始爭奪甚或剝奪了傳統專業領域的壟斷權，使該領域成為了眾包的模式。早在去年底，宮掌門難忘那裁員陰影籠罩的北京互聯網界。人李聲說的就是這種信息與資源的不對稱的現象。
所以說，當前，人們開始有了條件以自己的手藝與天賦為生，不再依附於一個機構或組織。人社部部長尹蔚民曾經指出，勞動力總理仍在高位運行，一方麵是招工難，一方麵是就業難。
短期化與階段性的意思是，比如說一個移動互聯網創業公司在創業啟動階段，需要大量各方麵的人才來快速推進占有市場份額以及獲取高額融資，等到發展到足夠大的體量，而市場完全成熟穩定下來之後，既有的大量人力崗位會逐步產生冗餘，因此需要開始淘汰。它更多需要依賴個人在於獨特領域的核心能力與資源來構建商業模式，這個能力決定了它是一個有門檻的市場。另外在互聯網行業，每一個領域隻能容納一到兩個玩家，市場一二名往往出現合並，這個時候，裁員同樣必不可少。與此同時，私人旅行策劃師等新奇有趣的工作也正吸引著年輕人加入自由職業者的行列。
用《反脆弱》一書的觀點來看：“有些事情能從衝擊中受益,當暴露在波動性、隨機性、混亂和壓力、風險和不確定性下時,它們反而能茁壯成長和壯大”。我們看到不久前關於“華為清理34歲以上老員工”風波事件以及此前關於《深圳兩套房麵臨失業中年財務危機引發家庭悲劇》的文章的文章可知窺知，從當前科技互聯網行業來看，老員工普遍其實存在一種焦慮，有經驗有能力的老員工身陷中年危機未來也可能成為一種常態，那麽可能會有幾種出路，要麽跳槽做中高層管理，要麽創業或者單幹做自由職業者。這是一種全新的人力資源模式，不是以崗位來定位人才，而是以任務來收攏人才。說到底，自由職業與創業又有不同，它更多是依賴興趣與特長以及專業能力與知識來驅動而不是商業模式來驅動的，是一個人的創業。
麵對充滿不確定性的未來，以自身的能力擁抱這種更為自由化的職業模式顯然有更好的反脆弱性。該該公司聯合創始人傑伊·夏皮羅表示很多人來這裏是因為有特定的技能，服務於特定的項目，項目結束後大家各奔東西。
對於許多經驗豐富，閱曆精彩，技術過硬的老員工來說，自由人可能意味著有了更多的可能。 可以看到，當前互聯網的平台連接效應正在讓越來越多不同領域個體的作用凸顯而出，平台聚集專業性個體，專業個體聚集粉絲，個體自帶流量粉絲形成品牌並生產專業內容對接企業與消費者，這種模式可能會形成一股暗潮。
自由職業者發展到後來，可能也將走上合夥創業之路。也就是說，各個領域被一個群體壟斷的業務，在互聯網時代，將被許多個體依賴輸出各自的專業內容與技能並占有龐大的粉絲、形成獨特話語權繼而顛覆這些傳統組織，這個世界的許多領域將不再由原本傳統的群體人壟斷或者控製。因此，總有很多成功的專業人士因為種種原因離開職場，而離開之後，未必都會選擇創業。而這種打破組織邊界，讓崗位高效匹配外部人才的模式未來可能會成為一種國內許多領域的企業的發展方向。一方麵當前經濟與市場環境下的創業意味著要承擔巨大的風險，對於一部分人來說，放棄了依附一個組織的資源和約束，當這個群體依賴它們本身的資源與天賦以及經驗去整合資源釋放潛能，自由人可能會成為另一種選擇。有業內人士指出，在未來3—5年內，中國的共享經濟會達到全球第一。
一個在某一個領域具備“專業主義”價值的人可以成為一個認知盈餘者分享者，出售自己關於某個專業領域的認知，集聚一定的粉絲，獲得一定的群體話語權，就有可能收獲其應得的利潤與回報。它是一個有門檻的職業，未來持續性依然讓人焦慮而與全員雇傭，場地辦公的模式不一樣的是，自由職業者也更像羅胖所說的U盤式生存：“自帶信息，不裝係統，隨時插拔，自由協作”。
事實上，隨著當前移動互聯網共享經濟平台以及各種社交媒體平台、直播平台、內容創業平台、知識分享付費平台的發展，完全開放的市場傾向正在變得越來越明顯。這種模式對於企業來說，即高效快速，也節約了管理、人工與時間成本。
互聯網的聚合、開放與連接、共享經濟效應會解放出來很多“自由人”。總的來說，自由職業顧名思義即不屬於任何組織的人，也就是替自己打工的人。
它需要高度自律來確保自身未來更長遠的自由並且要自負盈虧，因此它的持續性與未來性讓人焦慮。這個趨勢可能會在未來幾年波及中國。我們看到，當前自由職業者多紮堆於市場營銷、設計、文案和培訓等專業性較高的服務行業，目前也正在擴散到網約車司機、Airbnb房東、Instacarter買手、Taskbabbit達人、直播網紅、自由作家與自媒體人或者知識分享平台某一領域的專家學者、投資理財專家或者職業規劃師、插畫師或者設計師或者自由程序員。比如說一個軟件開發項目需要人才，項目經理把項目分解成多個短期任務，投入市場說明工作要求，對應征者進行甄選，把相關工作推給開放人才市場吸納的這部分甄選通過驗證的外部力量高效的解決，對於後續開發計劃，會針對這部分合作者即時匹配與推銷，形成一種相對自由但穩固的合作關係。
美國《連線》雜誌資深編輯傑夫•豪在他著名的《眾包》裏指出，以前在各個領域裏，不同層次的精英或者專業人士，占據了行業的話語權和決定權。從這句話裏麵來看的話，這種模式的實現是在一個完全開放的勞動市場。
但在線下，國內地域資源極度不平衡，包括農村與城市的人才與就業資源、一線城市與三四線城市的需求和供給的不平衡，勞動力、技術、資源不平衡。部分企業對人才的需求趨向於短期化、階段性與年輕化之所以如此，還在於當前從傳統企業到互聯網科技新興企業的組織架構來看，對人才的需求趨向於短期化、階段性與年輕化。
當前中國的互聯網發展越來越快，各種新的移動互聯網產品的研發引進、各種商業模式崛起，平台跨地域連接線上線下的能力不亞於美國，移動互聯網的普及、許多擁有數億用戶的互聯網平台在數據開放性與觸達供需兩端、連接海量粉絲與用戶平台體量基礎已在。IBM建立的“開放人才市場”就是一個典型案例。
之所以說自由職業者是一種更輕模式的創業，在於自由職業本身就是一個人走通了從產品到專業能力品牌包裝、定價、品牌傳播、產品或內容出售的全產業鏈。這個世界的許多領域將由壟斷走向開放羅納德.科斯曾經對企業的價值進行過解釋：在一個完全開放的勞動市場，人們可以互簽合約，出賣自己的勞動力，同時購買他人的勞動。這種階段性的裁員潮對應著當前互聯網企業對於人才的需求：許多崗位與人才需求其實是偏向階段性的與短期的，很多狼性企業也表示不養閑人，當然，在許多核心崗位上的人才的需求依然是長期與持續性的。另一方麵許多傳統行業都在麵臨新興科技行業的顛覆，人們在思考：假如這個行業衰落或者企業倒閉了，我還可以去哪兒?我的價值如何獲得提升?年輕化與裁員潮：中年專業人士離開組織成為自由人或成為趨勢另一方麵我們看到，當前許多企業與行業尤其是科技互聯網行業的員工普遍是趨向年輕化，百度平均年齡大致是27歲，阿裏與騰訊平均年齡28左右，我們不禁要思考，未來那些上了年紀但是依然不是在公司中高層管理層或者企業骨幹專家一列的人才，未來很可能會陷入一種留或者不留的兩難困境。
而互聯網平台的共享與連接效應恰好可以打破地域的限製，依賴平台輸送的方式連接供需兩方。這也在某種程度上推動著企業製度變革，驅動經濟運行的效率提升。
在當前的互聯網IT行業，焦慮無處不在，這種焦慮一方麵源於高房價，而另一方麵，存在於職場升遷渠道僵化之後，收入與期望之間的落差，以及內部競爭不平衡導致的一種求之而不得的痛苦，一種是不確定性的裁員與淘汰危機，人們希望改變現狀。各種傳出的裁員消息從滴滴彌漫到樂視、蘑菇街、暴風魔鏡等企業，今年再到華為、貝貝網等企業。
企業可以借助共享經濟服務交易平台、知識付費平台、內容生產平台等找到這部分專業人士與消費者對接，讓供求雙方更自由的選擇，滿足企業發展過程中的短期與階段性需求，或者與自由職業者建立一種更為高效的合作關係，打破既有行業與企業的禁錮，以一種近乎完全競爭的市場模式，激發組織創新活力。互聯網連接效應：以自身的能力擁抱這種更自由的職業模式有更好的反脆弱性而在過去傳統時代裏，人必須依附於一個特定的機構或者組織之中才能生存，因為組織和機構就是資源配置的方法，但由於信息不對稱人才與企業需求匹配難以達到更高效的狀態，導致龐大的資源剩餘和龐大的需求無法得到滿足，因此導致合適的資源的與人才的各自流失浪費。